人材戦略

社会価値・顧客価値を創造しグループの持続的成長を図るため、「ありたい姿」の実現に向けた成長戦略と人材戦略との連動を特に重視し、施策にも反映していきます。具体的には、組織・人材それぞれの「ありたい姿」を定義し、その実現に向けた「ありたい人材ポートフォリオ」の構築を推進する人材マネジメント施策を展開します。
これによりいかなる環境変化に直面しても、主体的に物事を考え、常に自己変革し、人々の健康と社会の発展に貢献し続けたいと考えています。

メディパルグループでは、「ありたい組織像」「ありたい人材像」の実現に向けて、経営者と従業員との直接対話の機会を設けるなど、さまざまなコミュニケーションを通じて理解・促進を図るとともに、従業員の主体性、自律性を重視した、人材マネジメントの機能別アクションプランを立案・遂行しています。

2027メディパル中期ビジョンの達成に向けた事業ポートフォリオへのシフトのために、人材の適所適材に主眼をおいた人材シフトが必要であると考えています。基盤事業については付加価値や生産性を向上させながら、さらなる成長をめざします。一方、重点事業として位置づけた新規事業、医療機器・試薬事業、アグロ・フーズ事業などへ人材をシフトさせていくために、事業ごとの人材ポートフォリオの現状と目標を分析・設計・可視化し、量と質両面の人材シフト戦略を遂行していきます。未来を担う人材戦略の推進により、スピーディーな経営判断とたゆまぬ変革が可能となり、持続的なグループの成長と、社会価値・顧客価値の創造につながる体制を構築することができると考えています。

人材戦略の推進にあたっては、人材戦略部にて、グループとしての人材戦略の構想・方向性を示し、プラットフォーム構築など全体マネジメントを行っています。そのうえで、具体的な施策は各社の管理本部・人事部門が個別に落とし込み、実践していきます。人材戦略部と各社人事部による共有・調整機関として、月1回の「人材委員会」を開催し、課題・施策・アクションを共有し、検討、議論を行っています。委員会で決定した戦略・施策については、都度、経営層に報告・上申しています。

ありたい組織像・人材像、人材ポートフォリオの実現に向けて、次のステップで「基盤構築フェーズ」と「実行フェーズ」を並行して遂行していきます。

1. 現状把握と課題抽出
   人材ポートフォリオマネジメントの実践に向けて、どのようなスキルを持った人材がどこに、どのくらいいるのかという現状把握を進めます。並行して課題抽出のため職場風土調査を実施します。
2. 施策の実行と人材プラットフォームの構築
   抽出された課題（現状）とありたい姿（目標）の双方を踏まえ、施策の実行と人材プラットフォームを構築します。
   • 人材情報の一元化・可視化・分析
   • 未来志向型人材および外部の高度専門人材などの採用の仕組み構築
   • タレントマネジメントの仕組み構築・運用
   • リスキリングの体系化
   • 未来志向型人材育成体系の構築・運用
   • キーポジションにおけるジョブ・ディスクリプションの策定・運用
   • 戦略的な最適人材配置
   • 未来志向型人材育成のための人事評価制度再構築と運用強化
3. KPIに基づく進捗管理
   人材戦略の「基盤構築フェーズ」と「実行フェーズ」の取組みを並行して遂行するにあたり、人材戦略KPIを設定し、管理を行っていきます。KPIはISO30414も参考にしながら、成長戦略と紐づく当社グループ独自の項目を検討します。

メディパルグループでは、人材マネジメントのさらなる推進のため、2023年4月にタレントマネジメントシステムを導入しました。システムを活用し、社員一人ひとりの詳細な業務経験や資格情報、業務経験から得られたスキルや本人のキャリアプランなどを一元化・可視化・分析することで、適所適材の人材配置が可能となると考えています。あわせて、人員数や適材の充足状況を確認し、事業戦略と連動した人材ポートフォリオの構築の実現をめざします。

• 共通の価値観
  メディパルグループの人材は「誠実」「倫理観」「使命感」を共通の価値観として、意思決定の基準とし、大切にしています。
  「誠実」・・・常に真心を持って、公正・正直に行動している。
  「倫理観」・・法律、業界ルールはもちろんのこと、世間一般の常識に沿っている。
  「使命感」・・組織や自らのあるべき姿に向かって、責任を持って行動している。
• メディパルグループの未来に向けて、事業基盤を強固にし、変革を推進しながら多様な方向へ事業を発展させるための人材（未来志向型人材）要件として、「経営理念を伝える」「豊かな創造性」「本質を見極める」「周囲を巻き込む」「コミュニケーション」「分析・課題抽出・解決」の6つを定めています。

採用活動については、「量」から「質」への転換が不可欠です。メディパルグループの未来志向型人材要件による採用へとシフトしていきます。とりわけ、当社グループの成長戦略をダイナミックに遂行できる高度専門人材については、リファラル採用^※をはじめ外部人材獲得の仕組みを構築し、外部人材を積極的に採用していく方針です。

※ 社員が自身の関係やネットワークを通じて採用候補者を推薦し、採用するプロセス

未来志向型人材育成体系の構築・運用

グループ共通の未来志向型人材の育成体系の整備を進めています。現在、グループ各社が取り組む人材育成課題と人材育成体系の現状を評価、分析しており、今後は教育研修（Off- JT）・現場指導（OJT）・自己学習の効果的な組み合わせによるグループ共通の人材育成体系を構築していきます。具体的には管理職を対象にリーダーシップ＆マネジメント力強化研修、人材育成につなげるための人事評価制度研修や部下と上司のコミュニケーションの量と質を高め社員の自己成長を図るための1on1の推進などに取り組んでいく予定です。加えて、社員が自律的に学びスキルの向上とキャリアパスを発展させるためのプラットフォームの開発、DX人材の育成をはじめとした人材ポートフォリオのシフトに伴うリスキリングの実施、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進についても注力していきます。これらの取組みの結果は、職場風土調査の結果をもとに評価分析し、社員の声を反映した最適な施策となるように取り組んでいきます。

タレントマネジメントの仕組み構築・運用

グループ共通の未来志向型人材の育成体系の整備と並行して、メディパルグループのタレントマネジメントの仕組みの構築も急務です。社員一人ひとりに合わせた育成・キャリア開発を推進していき、より多くの活躍機会を提供することでエンゲージメント向上や離職防止につなげていきます。
経営人材・重要ポストなどのキーポジションについては、後継者育成プランによる戦略的育成を図ります。タレントレビューを踏まえ、数年をかけて計画的・戦略的・持続的に後継者を育成することで、成長戦略実現の原動力としていきます。

高度な専門性を有する人材の育成

お得意様やメーカー、そして患者さんをつなぐ「医療のコーディネーター」として、課題解決の提案ができるよう、高い倫理観と高度な専門知識を備えた人材を育成し、持続的な成長を支えています。

• AR（Assist Representatives）

2027メディパル中期ビジョンの「5つの成長戦略」を遂行する中で、事業ポートフォリオのシフトに伴う「人材ポートフォリオのシフト」の実現が課題になっています。
本中期ビジョン達成のために、「社内のどこに（部門・役職・ポジション）」「どのような人材が（職種・スキル・能力・適性・性格タイプ）」「どのくらい（人数）」いるべきか（目標）／いるか（現状）を事業ごとに分析・設計し、最適な人材配置を実現する必要があります。そのために、人材データベース構築を通じてグループ全社員のスキル・経験やキャリア意向の現状把握や可視化を推進していきます。
人材ポートフォリオのシフトにあたっては、単に「量」のシフトではなく「質」についても考慮が必要です。特に、ありたい組織を実現するために必要なキーポジションについては、ジョブ・ディスクリプションを明確化し、その後継者候補の育成プランを作成したうえで、戦略的に取り組むことが重要になってきます。成長戦略遂行に求められる要件とのマッチングをする中で、最適化を図っていきます。
一方で、高度な専門性を有する人材については、データベースを活用し、グループ内の人材発掘・最適配置に力を入れていく予定です。この点については、スピード感も必要であることから、外部からの高度専門人材採用も考慮しながら進めることになります。最終的には、グループ内の全体最適を踏まえ、グループ横断的な人事異動や人材交流を推進する仕組みづくりに着手するとともに、それらの前提となる、社員一人ひとりの自律的なキャリア形成への支援体制の整備も図っていきます。

未来志向型人材を育成し、適切な評価・処遇を行うための評価・報酬制度の再構築について、グループ各社からアサインされたメンバーによるプロジェクトを立ち上げ、検討を進めています。このプロジェクトにおいては、各社間で異なっている評価・報酬制度の現状分析・課題把握を行い、各社の競争優位を保持しつつ、グループシナジーを生み出すために、何を共通化し、何を各社ごとに設計・運用していくかなどを検討課題としています。方向性・コンセプトとしては、制度設計・運用を可能な限りグループ共通化することでスムーズな人材ポートフォリオのシフトにつなげること、コンピテンシーの評価軸を未来志向型人材から要件定義したものに変更することで未来志向型人材の育成につなげること、目標管理とコンピテンシーを連動させて組織の目標達成および社員一人ひとりの目標達成とコンピテンシー開発を促すことができるよう、評価制度の運用を強化することを軸として、今後も検討を積み重ねていきます。

メディパルグループでは、職場風土調査を実施し、その結果を分析し、人材育成の施策立案に役立てています。同調査は、従業員エンゲージメントやワークエンゲージメントに関連する項目を含んでおり、社員と会社の結びつきや仕事に対する意欲を測定し、高めていくことを目的の一つとしています。今後も、定期的に同調査を実施しながら人材育成への取組みを検証し、事業成長を支える人材育成を進めていきます。